Artikel
Was, wenn man mit der Beurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ nicht zufrieden ist?
Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein „durchschnittliches“ Arbeitszeugnis. Doch was heisst „durchschnittlich“ heutzutage? Mit dieser Frage hatte sich das Bundesarbeitsgericht in einer interessanten Entscheidung auseinanderzusetzen (Az. 9 AZR 584/13). Das Problem Kern des Rechtsstreites war die Frage, ob eine Bewertung "zur vollen Zufriedenheit" nach dem heutigen Verständnis des Wirtschaftslebens noch einer durchschnittlichen Bewertung entspricht. So enthalten die meisten Arbeitszeugnisse (fast 90 % Studien zufolge) inzwischen gute oder sehr gute Leistungsbewertungen, sodass sich auch der Richtwert folgerichtig von der Note 3 auf die Note 2 verschiebt. Daher könnte eine schlechtere Bewertung als Note 2 ein Ausschlusskriterium für die Personalauswahl darstellen. Folgerichtig hat der Arbeitgeber nach den allgemeinen Beweislastregeln auch seine (schlechtere) Beurteilung ("zur vollen Zufriedenheit") nachzuweisen. Der Sachverhalt Geklagt hatte eine 25jährige Arbeitnehmerin, die ein Jahr im Empfangsbereich einer Zahnarztpraxis gearbeitet hatte. Dort führte sie die Praxisorganisation, Betreuung der Patienten und Terminvergaben durch. Auch die Ausfertigung von Rechnungen und Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne gehörte zu ihren Aufgaben. Darüber hinaus half sie beim Praxisqualitätsmanagement. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestätigte ihr der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis, dass sie ihre Arbeit „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt habe. Nach gängiger Lesart entspricht dies der Note 3. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin auf eine bessere Benotung und hatte in den Vorinstanzen auch Erfolg. Die Antwort des Bundesarbeitsgerichts Nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kommt es nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt sei vielmehr die Note "befriedigend" als mittlere Note der Benotungsskala. Auch ließen die vorgelegten Studien nicht den Schluss zu, dass 9 von 10 Arbeitnehmern auch tatsächlich gute oder sehr gute Leistungen erbringen konnten, sodass nicht ausgeschlossen werden konnte, dass auch sog. "Gefälligkeitszeugnisse" in die Untersuchungen eingegangen waren. So führten die zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, auch nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Fazit Es bleibt also dabei: Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Bewertungsskala, muss er darlegen und gegebenenfalls auch beweisen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut tatsächlich auch gerecht geworden ist. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Note oder Formulierung im Arbeitszeugnis. Weil der Arbeitnehmer gemäß § 243 Abs. 1 BGB nur eine Leistung „mittlere Art und Güte“ schuldet, besteht grundsätzlich auch (nur) ein Anspruch auf die Note „befriedigend“, wenn keine besonderen Abweichungen eine andere Beurteilung rechtfertigen. Somit muss jede Partei eine Abweichung von der durchschnittlichen Leistung selbst beweisen. Praxistipp Lassen Sie sich daher ein Zwischenzeugnis ausstellen, wenn die Dinge „gut“ stehen. Wenn Ihr Arbeitgeber dann nämlich im Arbeitszeugnis von der Beurteilung des Zwischenzeugnisses negativ abweichen möchte, muss er dies begründen und nachweisen können. Mit einem Zwischenzeugnis sichern Sie nämlich grundsätzlich, dass Ihre guten Leistungen aus der Vergangenheit auch im abschließenden Arbeitszeugnis stehen. So hat das Zwischenzeugnis regelmäßig Bindungswirkung und Ihr Arbeitgeber ist bei der Abfassung des Endzeugnisses an die Bewertung im Zwischenzeugnis gebunden ( vgl. Urteil des Bundesarbeitsgericht, Az.: 9 AZR 248/07). https://www.arbeitszeugnis-check.org/
Hinzugefügt am 25.09.2019 - 01:53:45 vom Paulchen33
Kategorie: Finanztipps & Ratgeber Tags: arbeitszeugnis